조직을 성장시키는 원리와 아이를 성장시키는 원리는 크게 다르지 않다
처음에는 ‘비교’에서 시작되었다 — 공정성의 시대
내가 컨설턴트 일을 막 시작했을 때, 조직에서 가장 자주 들었던 말은 “저 사람은 저만큼 받는데, 나는 왜 이 정도죠?”였다. 사람은 어릴 때부터 비교를 한다. 아이도 형제를 보며 비교하고, 직장인은 동료를 보며 비교한다.
이런 패턴을 처음 체계적으로 설명한 것이 공정성에 대한 심리학 연구였다. 사람은 자신이 받는 대우가 공정하다고 느낄 때 비로소 마음을 열고 노력한다.
아이가 숙제를 스스로 해내는 순간도 마찬가지다.
“네가 이만큼 노력했으니, 이만큼 성장했구나”라는 정당한 인정이 있어야 마음속의 에너지가 열린다.
그다음에는 ‘기대’가 중요해졌다 — 성과가 보일 때 움직인다
시대가 흐르고 기업들이 성과 중심으로 넘어오며, “어떻게 하면 사람을 움직일 수 있을까?”가 핵심 질문이 되었다.
여기서 등장한 것이 성과에 대한 기대를 다룬 접근법이다.
사람은 내 노력이 성과로 이어지고, 그 성과가 원하는 보상으로 연결될 것이라고 믿을 때 움직인다.
아이에게도 똑같다.
“이 문제를 풀면 수학 실력이 확 올라갈 것 같아”라는 기대가 생길 때 자기 발로 공부하러 간다.
단순한 칭찬보다 “너의 노력이 이런 결과를 만들 거야”라고 보여주는 과정이 중요하다.
목표가 사람을 움직이기 시작한 시대 — “명확하고 도전적일수록 더 한다”
조직이 커지고 복잡해지면서 사람을 한 방향으로 움직이기 위해 필요한 것이 목표라는 사실이 강조됐다. 이 시기 연구자들은 무엇이 목표를 좋은 목표로 만드는지 파고들었다. 결론은 간단하다.명확하고, 도전적이고, 측정될 수 있어야 한다. 그리고 중간중간 피드백이 있어야 한다.
아이에게도 동일하다.
“이번 주엔 나눗셈 문제집 20쪽까지 하자”가 “열심히 해라”보다 훨씬 명확하다. 도전적이지만 달성 가능한 수준이면 더 잘 움직인다. 그리고 부모의 짧고 정확한 피드백이 아이를 끝까지 가게 한다.
이제는 사람이 가진 ‘내면 욕구’가 핵심이 되었다 — 자율성의 시대
최근 조직과 교육의 중심에는 ‘자기결정’이라는 개념이 서 있다. 사람을 움직이는 것은 외부 보상보다 내 안의 욕구라는 사실이 명확해졌기 때문이다. 인간이 깊이 원하는 세 가지가 밝혀졌다.
스스로 선택하고 싶어 하는 자율성,
과제를 잘 해내고 싶어 하는 유능감,
누군가와 연결되고 싶어 하는 관계성.
이 세 가지가 충족되면 사람은 스스로 움직이고, 스스로 성장한다.
아이 역시 마찬가지다.
아이가 스스로 하고 싶어 하는 환경을 만들고, 도전 과제를 스스로 헤쳐 나갈 수 있는 경험을 주고, 옆에서 안정적인 관계를 제공해 주면 알아서 성장한다. 조직도, 팀도, 가정도 똑같다.
지금 MZ세대에게 필요한 운영 방식도 결국 ‘사람을 이해하는 흐름 위에 있다’
그래서 지금의 조직 경영은 네 가지 흐름을 자연스럽게 결합한다.
공정성이 기반이 되고, 기대가 동력을 만들고, 목표가 방향을 잡고, 자기결정이 지속성을 만든다.
MZ세대가 원하는 것도 이 네 흐름의 결이다.
- 스스로 선택 가능한 환경
- 도전 과제를 넘을 수 있는 능력 개발
- 자신의 성과가 정당하게 보상된다는 확신
- 공정하고 투명한 기준
- 관계와 연결감
조직이든 가정이든, 결국 “사람이 어떻게 움직이는가”는 한 방향으로 발전해 왔다.
강압에서 비교로, 비교에서 기대로, 기대에서 목표로, 목표에서 자율성으로.
그리고 지금 우리는 그 끝에서 다시 질문한다.
“어떻게 하면 사람 안에 이미 존재하는 에너지를 꺼낼 수 있을까?”
아이를 키우면서 느끼는 순간들—“스스로 하고 싶어 할 때 가장 빨리 성장한다” 이것은 사실 현대 조직 이론의 종착점과 정확히 맞닿아 있다.